人事考課は不要?「NETFLIXの最強人事戦略」で学ぶ、新しい人事制度

人事考課は不要?「NETFLIXの最強人事戦略」で学ぶ、新しい人事制度

成長する企業と停滞する企業の違いとは何でしょうか?

ジョブホッパーの私は、大企業から中傷・零細企業まで幅広く会社を見てきました。

中小企業が成長できない理由は、そこで働いていると自然と理解できます。

しかし、大企業にいるときは、どうしてここまで成長できたのだろうかと、常々疑問に思っていました。

確かに中小企業と比べ、従業員を大切にするし、役割をしっかり分けて、効率的に仕事を進めようとしているなど、成長させようとする努力があることは自明です。

ただ、中小企業でも同じような努力はしていて、これらが成長する企業の特徴とは言えないと感じています。

何が違うのだろうか?

その違いを具体的に知ろうと思い、この本を手に取りました。

 

この本は、元NETFLIXの人事が書いた「なぜNETFLIXがここまで成長したのか」を示した本です。

執筆者が元人事のため、人事を中心とした内容になっています。

結局は、会社は人の集合体なので、人をどう扱うかが会社の成長に大きく関わっているのでしょう。

では、私たちは、社員をどう扱っていけばよいのでしょうか?

この本には、その答えの一つが載っています。

その中でも特に興味深い内容をピックアップしました。

有給休暇・旅費規程・ボーナスの廃止

とても信じられることではありませんが、NETFLIXでは、有給休暇・旅費規程・ボーナスを廃止しているのです。

この言葉だけを聞くと、日本のブラック企業を想像してしまいます(笑)

実際は、これらを廃止したからといって、休んではいけないわけではないし、精算していけないわけでもないのです。

これは、有給休暇や会社の費用の使用を本人の自主性に任せることを意味しています

ブラック企業とは真逆で、好きなときに休んで良いし、会社の費用を好きなことに使って良いのです。

でも、こんなことをしたら、従業員がみんな休んじゃうし、好き勝手に費用を使われてしまうと感じると思いますが、実際は、ほとんどの従業員が適切な時期に休むし、適切なことに費用を使うのです。

日本の企業でこれをやると、なんだか悪用されそうな気がしますが、NETFLIXでは、この形態で全く問題なく機能しているのです。

何故なのでしょうか?

それは、NETFLIXの採用方針に大きなこだわりがあるためなのです。

ハイパフォーマーだけのチームを作る

NETFLIXの採用方針は、パフォーマンスの高い人だけを採用するようにしています。

例えば、年収500万円プレーヤーを100人雇うのならば、年収1,000万円プレーヤーを50人雇った方が良いとしています。

それは、NETFLIXが提唱する働くことの最大の魅力が、「優れた同僚」と「やりがいのある課題」だからです。

何故優れた同僚が重要かという理由には、東大やハーバード大学に何故価値があるのかという問いにも繋がります。

東大やハーバード大学などの一流大学の価値の中で最も価値のあることは、周りの人達が全員優秀であることだと言われています。

優秀な人達が周りにいると、自分も周りの人達に引っ張られて優秀になったり、刺激やインスピレーションを受け、新しいアイデアが生まれやすくなるなどが考えられます。

この考えから、NETFLIXでは、ハイパフォーマー達と働けることが従業員に対する最も大きな報酬だと考えています。

また、優秀な人達は、自分をコントロールすることが上手です。

有給休暇を廃止しても仕事に支障のない程度に適切に休みを取ってくれるのは、優れた人=自分をコントロールできる人を雇っているからです。

NETFLIXは、それを理解しているからこそ、優秀な人のみを雇うようにしているのでしょう。

さらに、NETFLIXがこのような体制になったのは、スポーツチームを参考にしているからです。

スポーツチームでは、常に最高のチームを模索しており、試合の成果によって躊躇無く人材の入れ替えを行っています。

本著では、マネージャーもスポーツチームと同じように常に最高のチームを模索し続けることが成長に不可欠だと述べています。

ただし、ハイパフォーマーでも解雇する場合があります。

それは、その人が持つスキルを活かせるポストが空いていない場合です。

最適な場所に最適な人材を置く

NETFLIXでは、最高のパフォーマンスを発揮する人がいても、その人に合った最適なポストが空いていなければ、容赦なく解雇する方式を採ります。

これは、時代の変化に伴い、人材の需要も変化していくからです。

以前は必要なポジション、スキルだったとしても、現在は不要になってしまった場合があります。

多くの企業では、その人がハイパフォーマーであるならば、サンクコストの意識が働いて、その人を持て余しているにも関わらず、雇用し続けてしまいます

サンクコストとは、埋没費用を意味し、現時点で価値がなく、回収不可能なコストのことを指します。

人材で言うならば、多額の資金を費やして獲得した社員がいたとして、現在ではスキルが自社の事業とマッチせず、全く活かせていない(費用を回収できない)にも関わらず、それを捨てることができない状態です。

NETFLIXは、このサンクコストに縛られず、その人に最適なポジションがない場合は、躊躇無く解雇を行い、組織の正常化を図っています。

NETFLIXでは、なるべくサンクコスト化しないように、採用を決める際の考え方を持っています。

一つは、本当に必要な人材は誰かを深く考えることです。

方法としては、6ヶ月後にグループが成功した姿を思い浮かべることです。

その成功した状態というのがどういった状態かを深く想像し、その時に必要な設備や人材が何かを洗い出していく手法です。

これを行うことで本当に必要な人材を明らかにします。

もう一つは、応募者のマインドセットです。

NETFLIXが求める社員は、ハイパフォーマーと仕事できることを喜び、仕事を楽しめるというマインドを持っている人です。

反対に、お金にフォーカスを当てる人は、雇用しない方針にしています。

最高の人材は、お金によって動かされないという考えを持っているからです。

お金よりもハイパフォーマーと働ける、やりがいのある課題に挑戦できることを重視する人材こそ、最高の人材と呼べると考えています。

従業員にパフォーマンスを発揮させる2つの取り組み

もちろん、ハイパフォーマーを雇うだけでなく、社内で従業員のパフォーマンスを発揮させるための考えも持っています。

では、NETFLIXでは、どういった取り組みを行い、従業員のパフォーマンスを上げているのでしょうか?

全ての従業員に事業を理解してもらう

NETFLIXでは、全ての従業員に事業の方針・目的を理解させています

これは、従業員が事業を理解していなければ、自身の考えで最適な行動を取れないと考えているからです。

また、多くがチームで行動しているため、チーム全員が明確な目標、達成すべき成果を認識していないと、誤った方向に向かってしまう可能性も考えられます。

それを避け、全員が会社の求める正しい方向に進めるようにすることで、従業員の生産性を上げているのです。

その取り組みの一つとして、NETFLIXでは「新入社員大学」というものを全社員に行っています。

新入社員大学では、新入社員に対して、各事業部のトップが事業の状態や目的について説明を行います。

トップが行うことの意義は、最も事業について詳しい人が説明することにより、明確に状況や目的を伝えられるためです。

また、新入社員大学では、新入社員からも積極的にトップに質問するように促しています。

これは、事業を知りすぎている人は、その事業の無駄な部分に気がつきにくいことが往々にしてあり、それを事業について新鮮な見方のできる新入社員からの質問により気がつくことがあるからです。

このような取り組みは、説明してくれているトップと、説明を受ける新入社員の両方にメリットのある有益な取り組みだと感じています。

役職に関係なく本人に直接正直なフィードバックを与える

NETFLIXでは、上司・部下の垣根を越えて、本人に直接フィードバックを与えるシステムがあります。

これは、NETFLIXが透明性のある文化を好んでいたことと、正直な意見は人を成長させると考えていたためです。

上司と部下でフィードバックをしあうことは、多くのメリットを生みます。

部下は、直してもらいたいことを上司に直接言えるので、上司への不満を溜め込むことがなくなります

上司は、部下にフィードバックを与えやすくなり、部下の成長を促進できます。

また、役職が付いてくると、次第にフィードバックをもらう機会が少なくなります。

普通の企業の場合、役職が付いている人にフィードバックを与える人は、さらに上の役職が付いている人に限定されてきます。

これは、多くの人がフィードバックを批判と思ってしまうからです。

そのため、目下の者からのフィードバックは、部下が上司の尊厳を傷つけてしまうと感じ、躊躇してしまうのです。

この風土により、役職が付いた人は、多くの成長する機会を失っていると言えます。

NETFLIXのフィードバック制度は、この問題を非常にクリアにしています。

制度として成り立っているので、部下は上司にフィードバックを与えやすく、上司はそのフィードバックを受け入れやすくなります。

また、このフィードバックの成果は、データでしっかりと証明されています。

経営幹部教育機関コーポレート・エグゼクティブ・ボードの調査では、率直なフィードバックを促している風通しの良い企業は、そうでない企業と比べて、10年間の株主総利益率が2.7倍も高かったそうです。

このフィードバック制度は、全従業員にとって有益であり、且つ会社の利益にも貢献できる素晴らしい制度なのです。

会社は従業員に適切なキャリアパスを供給する必要はない

一方で、NETFLIXには、シビアな一面も持ち合わせています。

本著には、はっきりと「従業員のキャリアパスを会社が用意する必要は無い」と書かれています。

NETFLIXの考えでは、「キャリアパスは会社が提供するものではなく、従業員自身で考え、築いていくもの」なのです。

実際にNETFLIXであった話では、従業員を登用できそうなポストに空きがあったとしても、外部から新たな人材を連れてくる方が良いと考えれば、従業員を昇進させず、新しく人を雇ったのだそうです。

この考えがあるため、著者は、会社が従業員に望むキャリアパスを提示できない場合は、社外でそのポジションを見つけるように促しているそうです。

一見冷たいように感じますが、実は、この方法は会社と従業員の両方にメリットのあることなのです。

従業員が他社の面接を受け、他社から評価(提示された年収など)を受けることで、会社もその従業員の価値を再認識できるからです。

本当に優秀な人材ならば、他社からの評価も高いはずです。

NETFLIXでは、従業員を大人として扱います。

その考えから、自分の成長は自分で責任を持つという考えに至っているわけです。

日系企業でも試せることが多い

本著の内容は、欧米での話なので、日本の就労環境に当てはめた場合、多少有益ではない点もあります。

例えば、現在の事業に不要な人材を解雇するという点です。

日本では、「不要だから」という理由で従業員を安易に解雇することができません。

このような方法は、日系企業に当てはめることができません。

しかし、多くの方法が日系企業でも実現可能であり、有益な効果をもたらすのではないでしょうか。

人事の方には、ぜひ実用してもらいたいです。